GUIA BASICA SOBRE LOS CONTRATOS TEMPORALES.

Tipos de contratos temporales
Los contratos solo pueden ser temporales en aquellas situaciones en las que así lo permite la ley.  Existen 3 tipos básicos de contratos temporales:

• El contrato de obra y servicio: este contrato se puede hacer cuando una empresa necesita a un trabajador para hacer una obra o servicio concreto, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. Algunos Convenios Colectivos establecen cuales son los trabajos con sustantividad propia que pueden ser realizados mediante trabajadores con este tipo de contratos.

La duración del contrato es limitada, hasta que dure la obra o servicio concreto. Aunque en principio se puede desconocer la fecha de finalización, ésta no puede ser superior a los 3 años (o 4 si así lo establece el Convenio Colectivo aplicable).

 Ejemplo: A una constructora está edificando un bloque de viviendas y contrata a un aparejador durante las obras.

• El contrato eventual por circunstancias de la producción: este contrato se puede hacer cuando una empresa tiene una acumulación o un exceso de tareas, aunque sea dentro de la actividad normal a la que se dedica. El contrato puede hacerse por un máximo de 6 meses (en un periodo de 12) contados desde que se produce el exceso o acumulación. Si el contrato es por un tiempo inferior al máximo, puede prorrogarse una vez hasta alcanzar el tope.  Por Convenio puede modificarse este límite temporal, respetando unos límites, y establecer criterios para ver cuando existe una acumulación o exceso.

 Ejemplo: una tienda de venta de bombones recibe en Navidades un gran pedido de una empresa, que quiere obsequiar a sus 800 empleados. La tienda contrata a Andrea y María para que preparen los regalos,  ya que con la actual plantilla no puede cubrir ese pedido.

• El contrato de sustitución: una empresa puede contratar temporalmente a un trabajador cuando otro trabajador ha dejado la empresa de forma temporal y tiene reserva del puesto de trabajo. De esta forma el trabajador ocupará el puesto hasta que el trabajador con reserva se reincorpore. Puede hacerse también para cubrir las horas de reducción de jornada en ciertos casos.

Ejemplo: En una empresa Francisca pide una excedencia por cuidado de su hijo menor, durante un año. Durante ese año tiene derecho a reserva de su puesto de trabajo, por lo que la empresa de Francisca contrata a Pablo para que cubra ese puesto mientras dure la excedencia.

Modalidades especiales de contratos temporales
La clasificación anterior parte de la distinción que establece el  RD 2720/1998 que desarrolla los contratos de duración determinada.  Además, existen tipos muy concretos de contratos temporales con su propia regulación y cláusulas específicas:

• Contrato temporal de primer empleo joven
• Contrato temporal para trabajadores en situación de exclusión social
• Contrato temporal para víctimas de violencia de género
• Contrato temporal para trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de subsidio por desempleo
• Contrato temporal de situación de jubilación parcial
• Contrato temporal de tiempo parcial con vinculación formativa
• Contrato temporal de trabajos de interés social
• Contrato temporal de servicio del hogar familiar
• Contrato temporal de personas con discapacidad
• Contrato temporal para penados en instituciones penitenciarias
• Contrato temporal para personal investigador
• Contrato temporal de alta dirección
• Contrato temporal de trabajo en grupo
• Contrato temporal de jóvenes y menores en centros de menores, sometidos a medidas de internamiento, etc.

Modelo oficial de contrato temporal
El Servicio Público de Empleo SEPE dispone de un modelo oficial de Contrato temporal (descargar en pdf).
Y en la Guía general de los Contratos de Trabajo (+info)  ofrece amplia información sobre las diferentes modalidades de contratación disponibles: requisitos de cada una de ellas y cláusulas específicas. 

Derechos y particularidades de los trabajadores temporale Cuando se realicen este tipo de contratos, los representantes de los trabajadores deberán ser informados por la empresa. Los trabajadores temporales tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores indefinidos, pero con algunas particularidades. Tienen derecho a ser informados sobre las vacantes que hay de puestos fijos, para que puedan acceder a ellos y obviamente los periodos de prueba son inferiores a los periodos de prueba de los indefinidos, debido a la corta duración de algunos contratos temporales.
La indemnización por finalizar un contrato temporal se establece en función de cuándo se formalizó el contrato. Se deberá pagar determinados días de salario por año trabajado:

• los contratos firmados hasta el 31/12/2011:  8 días por año.
• los contratos firmados a partir del 1/1/2012: 9 días por año.
• los contratos firmados a partir del 1/1/2013: 10 días por año.
• los contratos firmados a partir del 1/1/2014: 11 días por año.
• los contratos firmados a partir de 1/1/2015: 12 días por año.

Contratos en fraude de ley.  Motivos y consecuencias
Gran parte de los contratos temporales se celebran en fraude de ley, ya que por la naturaleza real del trabajo a desempeñar, deberían ser contratos indefinidos.  Esto implica que el trabajador debe ser considerado como fijo en la empresa, con las implicaciones que eso conlleva.  Así lo establece el Estatuto de los Trabajadores:

Art. 15.3 ET:  “Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.”
 

Si el contrato temporal está hecho en fraude de ley, no se podrá dar por terminado con el fin de la obra, por acabar la eventualidad o por finalizar la sustitución, ya que si la empresa finaliza así el contrato, implicará que el despido puede ser considerado improcedente, viéndose aumentada considerablemente la indemnización. El resto de consecuencias dependerá de la situación concreta de cada contrato y trabajador.
Existen muchos motivos por los que los contratos temporales están mal hechos, pero los principales son:

• no haber sido dados de alta en la Seguridad Social en plazo
• estar contratado por obra y servicio más tiempo del permitido (3 años salvo que por convenio colectivo se permitan 4). En este caso la empresa debería dar un documento reconociendo la fijeza del trabajador una vez pasado el plazo, pero prácticamente ninguna empresa lo hace.
• estar contratado por obra y servicio durante más de 24 meses en un periodo de 30 con dos o más contratos temporales. Aunque por Convenio puede haber más requisitos para evitar este tipo de contratación temporal abusiva. En este caso también la empresa debería dar un documento reconociendo la fijeza del trabajador una vez pasado el plazo.

NOTA: para el cómputo de estos plazos queda excluido el tiempo entre el 31/08/2011 y el 31/12/2012, tiempo en el que este límite estuvo suspendido.

• en el caso de los contratos de obra y servicio, no indicar exactamente la obra o servicio que se va a realizar, o ser estar contratado para realizar un servicio dentro de la actividad normal de la empresa, o realizar funciones distintas para las que se ha sido contratado, por trabajar más tiempo del que ha durado la obra o servicio aunque no se supere el límite temporal, no estar formalizado por escrito…
• en los contratos eventuales, no estar identificado claramente la eventualidad, el motivo por el cual se tiene un pico de trabajo que justifique la contratación temporal y no la contratación de un trabajador indefinido, no indicar la duración, por la superación de los límites temporales, no estar formalizado por escrito si dura más de 4 semanas o es a tiempo parcial…
• en los contratos de sustitución, no estar indicado el trabajador sustituido y la causa de la sustitución, no estar formalizado por escrito…